2019년 최저임금에 주휴수당 산입 – 최저임금 위반 기준은?

개요

정부가 최저임금법 시행령 개정안을 발표하면서 최저임금을 시급으로 환산할 때 주휴수당을 산입하고 약정휴일수당을 제외하는 것을 명문화하기로 하였다. 대상은 1주에 15시간 이상 일하는 1인 이상 사업장의 모든 노동자들이다.

주휴수당이란 근로기준법 제55조(휴일) 1항에 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다라고 되어있는데 이를 의미한다. 즉, 1주에 하루는 일을 하지 않아도 1일치 수당을 지급해야 한다는 뜻이다.

약정휴일수당이란 법정휴일 이외에 노사가 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 별도의 휴일에 받는 수당이다. 이건 법으로 정한 것이 아니기 때문에 법적인 지급 의무는 없다.

보통 기업들에서 주휴수당은 일요일로 인식하고 약정휴일은 토요일로 인식하고 있다.

내용

이러한 개정안이 나오게 된 계기는 최저임금 위반 여부를 판별하기 위해서다. 그동안 단순히 최저시급만 정해져 이를 한 달 최저임금으로 계산할 때 노동계와 기업이 주장하는 바가 달라 최저임금 산정에 어려움이 있었다.

최저임금이 위반인지 아닌지를 판단하는 기준은 간단하다. 계산을 역으로 해보면 된다. 한 달 임금을 한 달 근로시간으로 나누어 그 값이 최저시급보다 작으면 위반하는 것이다. 참고로 2019년 최저시급은 8350원이다.

하지만 문제는 최저시급은 정해져 있지만, 월급여와 월근로시간을 어떤 기준으로 할지가 정해져 있지 않았다는 점이다.

정부는 개정안에 월급여는 기본급과 법정주휴수당을, 월근로시간에는 소정근로시간과 법정주휴시간으로 기준을 정했다.

그림을 보면 소정근로시간이 174시간으로 나와 있는데, 이는 1일 8시간 근무 기준으로 주 5일에 월 평균 주수 4.345를 곱해 나온 것이다(8시간×5일×4.345=174시간). 한 달에 실제로 일하는 시간을 174시간으로 본다는 것이다.

법정주휴시간 34.8시간은 주 1일인 법정주휴의 한 달 동안의 시간으로 계산한 것이다(8시간×4.345=34.8시간).

소정근로시간과 법정주휴시간을 더하면 208.8시간이 되는데 반올림하면 209시간이 된다. 즉 정부는 1달 최저임금을 계산할 때 기준 시간을 209시간으로 보기로 명문화한 것이다.

정부는 209시간으로 정한 이유로 3가지의 근거를 들었는데, 다음과 같다.

  1. 최저임금위원회가 법정 주휴시간을 포함하여 209시간을 기준으로 최저임금 월 환산액을 병기
  2. 국회에서 최저임금 산입범위 개편을 위한 최저임금법 개정 시 209시간을 상정.
  3. 산업현장에서도 관행으로 209시간을 기준으로 산정방식이 정착.

분모인 기본급법정주휴수당은 각각 시급×소정근로시간, 시급×법정주휴시간이 된다.

정부는 최저임금 산정에 약정유급휴일 산입에 대해서는 “지난 10월에 대법원에서 시간급을 환산할 때, 소정근로 여부와 무관하게 지급되는 약정유급휴일에 대한 임금과 그에 상응하는 시간 모두가 미포함된다고 명시적으로 판시”를 근거로 명확하게 제외한다고 밝혔다.

노동계와 경영계 입장

노동계는 최저임금 산정에 약정휴일시간을 산입하자고 했지만 받아들여지지 않았다. 약정휴일시간을 산입하게 되면 분자에 약정휴일수당 역시 증가하게 되어 최저임금 산정 금액이 높아지게 된다. 어려운 경제 사정을 감안한 경영계의 고충을 받아들인 것이다.

경영계는 반대로 최저시급 인상에 대한 부담으로 분모의 법정주휴시간을 제외시켜 달라고 했다. 그렇게 되면 분자가 일정할 때 분모가 더 작아지게 되어 계산된 시급이 높아지는 효과를 얻을 수 있기 때문이다.

경영계의 이러한 입장에는 기본급은 낮고 상여금을 비롯하여 다른 수당을 받는 고액 연봉 노동자의 예를 들며 고액 연봉은 받지만 최저임금에 위반될 수 있다는 주장이 깔려 있다.

연장근로수당의 경우 시간당 통상임금의 1.5~2배를 지급하며, 상여금의 경우 기본급의 정률을 곱하는 방식으로 월할로 계산하여 지급한다. 산업현장에서는 낮은 기본급을 기준으로 시급을 낮게 산출하여 연장근로수당과 상여금을 지급해 왔다. 때문에 이렇게 기본급은 낮고 다른 수당들이 혼재된 기형적인 급여체계가 이어져 온 것이다.

따라서 정부는 오래 동안 관행으로 이어져 온 복잡한 급여체계로 인한 것이라며 상여금 지급 주기를 비정기에서 매월 1회로 변경한다면 된다는 입장이다. 또한 2019년부터는 상여금과 복리후생비의 일부가 최저임금에 산입되도록 개정되었다는 점을 밝히고 있다.

만약 비정기 상여금을 포함한 연봉 4800만원 노동자의 기본급이 낮아 최저임금 위반의 소지가 있다고 보면, 4800만원을 12개월로 나누면 월 400만원이 된다. 단순 계산으로 월 400만원 소득자의 소득이 최저임금 위반된다는 것은 최저임금제도의 취지에 맞지 않는다고 판단한다.

2019년 월 최저임금

이렇게 하여 2019년에 적용될 월 최저임금 위반 산정기준액은 1,745,150원이 되었다. 이것은 1일 8시간 근무하는 것을 기준으로 산정된 것이다. 파트타임이나 아르바이트 같은 경우는 또 다른 계산을 통해 구해야 한다.

2019년부터 월급명세서 상의 기본급이 위 산정기준액에 미달된다면 최저임금 지급 위반이 된다.

다만 정부는 산업현장별로 겪고 있는 여러 어려움을 감안해 취업규칙 개정이 필요한 경우에는 최장 3개월, 단체협약 개정이 필요한 경우에는 최장 6개월(3개월 + 필요시 3개월 추가)의 자율 시정기간을 부여하기로 하였다.

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